Romy Snoeijenbos-van Zonneveld is HR-specialist bij Isala. Hier besteden ze veel aandacht aan duurzame inzetbaarheid. Ter inspiratie volgde ze workshops bij de StAZ over het generatiebeleid.
Wat heeft de workshop jullie concreet gebracht?
‘Voor de workshop hadden we HR-medewerkers en leidinggevenden uitgenodigd om samen in gesprek te gaan en ons hierover te laten informeren. Binnen Isala hebben we de generatieregeling, maar sturen we niet actief op generatiebeleid. Mensen op basis van hun leeftijd in een bepaald generatiehokje duwen doet onrecht aan de situatie waarin ze zitten. Goede voorbeelden zijn mantelzorg of ouderschap: je kunt ook op je éénentwintigste mantelzorger zijn of op je veertigste ouder worden. Beleid dat gebaseerd is op generaties werkt hokjes denken en generalisatie in de hand. Isala wil de mens centraal zetten en niet de generatie die iemand wordt toebedeeld. Uit onderzoek blijkt dat verschillen binnen generaties groter zijn dan die tussen generaties. Door organisaties worden de verschillen vaak groter gemaakt dan ze in werkelijkheid zijn. We zijn wél actief bezig met duurzame inzetbaarheid, vanaf het moment dat je begint met werken totdat je stopt.’
Wat doen jullie precies rondom duurzame inzetbaarheid?
‘We hebben veel programma’s lopen. Waar we over nadenken is: hoe kunnen we alles wat we al doen samenbrengen in levenfasebewust personeelsbeleid, geënt op duurzame inzetbaarheid? Natuurlijk volgen we daarin wel de cao, dat is voor ons een mooie aanleiding. Het geeft voor ons een duidelijke aanzet om alle programma’s die er al zijn in kaart te brengen en onder te brengen in één gezamenlijke toolbox, waar beleid onderdeel van is.
Er zijn geen verschillen in generaties, maar wel in behoeften. Hier spelen wij op in door onder andere tijdens het jaargesprek te kijken naar in welke fase iemand zit, wat speelt er op dit moment in jouw leven en wat wordt er van jou verwacht? Op het persoonlijke vlak, van mens tot mens. Het jaargesprek en de dialoog zijn voor ons het uitgangspunt. Dat kwam tijdens de workshops ook naar voren.
We hebben allerlei regelingen: zwangerschapsverlof, ouderschapsverlof, lang- en kortdurig zorgverlof, PLB, een generatieregeling. Er zijn allerlei mogelijkheden, dus het is belangrijk dat je tijdig met elkaar in gesprek komt. We pleiten daarom ook voor zichtbaar leiderschap, zodat leidinggevenden zoveel mogelijk op de afdeling aanwezig zijn – en bijvoorbeeld niet continu thuiswerken. Het begint bij het goede gesprek en de open deur.’
Is er een specifieke groep waar je je zorgen over maakt?
‘Ja, we zien dat de groep tot 35 jaar een kwetsbare groep is. Deze groep ervaart minder werkplezier en meer stress. Dat bleek uit het jaarlijkse medewerkerstevredenheidsonderzoek, dat wij eens per vier jaar ook groter uitvoeren. Dit is iets waarvoor we aandacht moeten hebben. Als leidinggevende moet je daar niet alleen op inzoomen, maar ook op: hoe houd ik mijn oudere medewerkers aan het werk of wat moet ik doen om het voor de jongeren leuk te houden? Het pleit er juist voor om met het hele team in gesprek te gaan. Wat verbindt ons? Mensen willen vaak dezelfde dingen, maar ze doen het op een andere manier. Waar zit ieders kracht en hoe kunnen we samenwerken?’
Hoe komt dat denk je?
‘Uit onderzoek blijkt dat deze groep allerlei prikkels van buitenaf ervaart en kwetsbaarder is door het volmaakte beeld van het volmaakte leven van anderen. Ook heeft deze groep last van verouderde processen in organisaties en heeft ze moeite zich daarin te schikken. Daar moet de wereld en de organisatie iets mee doen. Als je millennials vraagt, maak een top 5 van dingen die je zou willen veranderen, blijkt vaak dat het gehele team nagenoeg dezelfde top 5 heeft. Geef ze de ruimte om mee te denken en bekijk hoe je dit met elkaar anders kan gaan doen. Deze generatie wil net als de anderen ook gewoon meedenken en meedoen.’
Wat voor programma’s hebben jullie nu al lopen?
‘We hebben bijvoorbeeld het Sterk & Fit programma, dat bestaat uit allerlei trainingen, workshops en andere activiteiten om fysiek, mentaal, loopbaan- en team-fit te blijven. Je kunt daarbij denken aan loopbaantraining, bedrijfszwemmen, een preventief consult bij het bedrijfsmaatschappelijk werk en de ‘Sterk in je Werk Check’. Elk half jaar is er een focusprogramma, momenteel is dit ‘Sterk & Fit door de nacht’ over nachtwerk. Medewerkers weten deze programma’s goed te vinden, er wordt veel aan communicatie gedaan rondom deze programma’s en er wordt goed gebruik van gemaakt. We hebben veel verschillende regelingen en programma’s lopen waar medewerkers aan kunnen meedoen. Na de workshop is bij ons wel het besef ontstaan niet te fragmentarisch en in hokjes te werken en de regelingen meer te bundelen.’
Hoe denk je dat we er in de toekomst voor kunnen zorgen dat mensen duurzaam inzetbaar blijven?
‘We moeten juist meer inzetten op het verminderen van polarisatie tussen generaties, door vanuit het gemeenschappelijke te kijken. Hoe klaar je met elkaar de klus? Door middel van dialoog en jaargesprekken. We zijn deze aan het herijken, met als boventoon warme zakelijkheid naar de medewerkers: ‘wat heb jij nodig?’. Zo kunnen we eventuele problemen tijdig signaleren en voorkomen dat medewerkers tot het punt komen dat ze zich ziekmelden. Dus veel meer denken vanuit oplossingen. Hoe kan je het leuk houden voor jezelf en met elkaar, zodat je fris en fruitig tot je pensioen komt?
Door juist te focussen op de generatieregeling wordt er gehandeld vanuit probleem denken, in plaats van kijken hoe je mensen sterk en fit houdt. Wat ik met uitroeptekens heb genoteerd tijdens de workshops is: het begint bij het goede gesprek, het echte opendeurbeleid.’
